组织正在雇用偏远的员工。这使招聘经理的生活变得更加容易，因为这样做会大大扩大人才库。员工似乎也喜欢它，因为它已成为灵活性的重要来源，进而成为整体福祉。
但是，有一个陷阱：虚拟员工是感觉不太承诺向他们的组织。当建立关系并纯粹通过技术建立和维护时，员工会更轻松地前往替代组织。
问题在于组织未能适应维持组织文化的方法。建立关系，分享观点以及建立专业和个人熟悉的机会在面对面的环境。虚拟员工需要采用更有针对性的方法。
当组织评估组织承诺（即流行的心理先驱）时，他们通常只考虑组织心理学家所说的持续承诺。这是有问题的。连续承诺是相对交易的，这是一项成本效益分析。如果我的组织为我提供了一个与我投入工作的时间和精力相称的就业计划，我会留下来。但这只是一种承诺形式，不幸的是，它的影响力不如第二种称为情感承诺的承诺。
情感承诺需要对组织的使命和文化产生情感依恋和认同。研究说明，随着员工经历一种情感的承诺，他们的流动可能性较小，并且更有可能获得更高的出勤率，表现和参与帮助行为。
组织越来越难以与虚拟员工。在许多情况下，关系推杆就没有有针对性的，周到的尝试来建立情感依恋感。这使员工更容易继续发展新事物。
3个解决方案
值得庆幸的是，组织可以执行一些策略可以增加对虚拟员工的情感承诺。这是三个。
面对面入职
只要有可能，入职应该面对面做。即使登机工作短达48小时，也值得。员工将更加自在地说话，表达问题，并提出问题何时可以阅读房间。有趣的是，在员工任职期间的头几个月中，营业额最高。当员工感到迷失时，情绪依恋不可避免地会很低，使他们更容易离开。
季度现场
当员工主要面对面时，公司的非现场通常会平坦。员工不想花时间和精力与他们每天已经看到的人进行活动。但是这些桌子已经在虚拟工作世界中转移了。虚拟员工希望握手并在更个人的水平上认识同事。他们希望建立信任，建立联系和网络 - 情感承诺的关键组成部分 - 在一日或两天的活动中可以有效地完成所有这些。
沿着这些线如今的最佳练习是要进行季度现场，所有远程员工都来到实体会议空间，例如活动中心或总部。这里的关键是创造一种令人愉悦且有用的现场体验。不良的现场弊大于利。必须进行周到的议程，高质量的互动经验和战略信息。
通过技术熟悉
技术使我们能够拥有虚拟员工，还应利用它来提高情感承诺。虚拟员工的最大障碍是他们难以获得所谓的东西专业熟悉：了解同事的趋势，优势，价值和与工作相关的偏好。专业熟悉是促进信任和高质量团队互动的心理基础，这是情感承诺的重要先驱。
组织应投资于HR-Tech，以促进专业熟悉。员工需要有关同事的心理学的准确，可行和按需信息。这样做将大大提高团队成员之间的人际理解。
在盒子外面思考是值得的
这三个建议仅仅是开始。我们知道的策略已经起作用。想要领导自己的行业通过增强情感承诺保留虚拟人才的组织应继续进行实验，监控结果和适应。
例如，为什么不超越现场并开始为员工提供与工作相关的务虚会的机会呢？由组织资助的健康度假胜地 - 中间，瑜伽，健康的烹饪 - 似乎是轻松的机会，可以帮助员工彼此了解。
另一个想法是停止要求虚拟员工访问组织，而是让组织求助于虚拟员工。也许经理可以飞出一日游去对待他们的员工吃饭和某种活动？业务发展专业人员定期与潜在客户这样做。为什么不投资相同的旅行预算来保留虚拟员工？
成功保留虚拟员工将不仅仅是竞争薪水。这种方法仅有助于持续承诺。想要情感承诺的组织将需要专注于面对面的入职，定期现场以及通过技术建立熟悉程度。他们还需要发挥创造力。随着时间的流逝，认真对待虚拟人才的组织将在文化和财务上获得回报。
斯科特尘埃，博士学位，是辛辛那提大学的管理教授，也是首席研究官三叶草，一个技术平台，为所有人提供促进教练。