在2020年初，当大流行首次袭击和企业开始意识到其经济影响时，猜测哪些工作是斩波块中的第一个工作？
如果您猜到了多样性，公平和包容（DEI）方面的工作，那么您绝对是对的。在响应策略和紧急计划的疯狂中，许多企业确定这些职位是可以消耗的。这部分是由于业务原理 - 多样性立场并不完全负责供应链或销售 - 但这也是美国美国50多年以上公司的产物，降低并忽略了DEI扮演的角色。
因此，当乔治·弗洛伊德（George Floyd）在2020年5月促使许多公司重新考虑其立场时，这是一个丑陋的讽刺意味。突然，公司领导人对如何回应员工感到恐惧。像《黑人生活》这样的运动占据了中心地位，并鼓励我们质疑我们的机构（政府，商业，教育）在使谋杀，残酷化和监禁这么多黑色身体的系统中扮演的角色。
随之而来的是DEI雇用的空前的繁荣。雇用了标准普尔500指数中多样性的新负责人以每月约12个速度在乔治·弗洛伊德（George Floyd）去世后的那一段时间里，在16个月前的比率几乎是三倍。
当然，对雇用首席多样性官员的兴趣并不是什么新鲜事物：根据LinkedIn数据，“多样性主管”的标题增加了2015年至2020年104％（“首席多样性官”为68％）。不过，只有标准普尔500指数的一半具有首席多样性官（CDO）角色或同等角色（53％），其中大多数是在2016年至2022年之间雇用的。
市场充满需求。这就是CDOS经历如此高的营业额的原因之一：平均任期现在不到2年（1.8），与首席执行官4.9。尽管其中一些归结为这项工作的竞争市场，但它也指出了角色扮演的人的巨大倦怠。CDO并没有留下来，因为他们的支持通常很少，而且责任太多。
多样性行业肯定是蓬勃发展的。但是我认为，其最大的障碍之一是对首席多样性官员角色的广泛误解。我已经与数十个位置的人进行了交谈 - 您可以听一位，与Mastercard的前CDO Donna Johnson一起在我身上在工作中比赛播客。大多数人对缺乏资源感到沮丧，更不用说他们对看似不可能的任务所获得的认可。
问题的一部分是乔治·弗洛伊德（George Floyd）的效果：当多样性官员（无论是否不主管）成为改善公司声誉的解决方案时，他们加入了反应而不是战略性的公司。2020年的事件迫使公司认识到CDO是必不可少的 - 不仅是一个不错的选择 - 但这无助于组织有关该角色的作用是以及人们如何成功。
首席多样官的角色是什么？
这个问题是一个很好的起点：什么是首席多样官的角色？我认为答案取决于您首先认为Dei的角色。
如果您认为dei存在使人感觉在工作中，首席多样性官成为一个手持持有人，他会指导组织进行培训和艰难的对话。如果您认为dei存在保护一家公司，尤其是在法律和声誉上，然后首席多样性官员更多地是发言人。它们的存在主要是为了代表公司对DEI问题的承诺并传达其成功，尤其是在审查增加的时期（例如诉讼）。
但是，如果您认为各种各样的劳动力，公平的政策和包容性文化实际上可以帮助公司履行更好的是，工作变得更加复杂。它必须涵盖端到端策略的发展和执行，这意味着涉及运营，人力资源，市场与传播，消费者/客户洞察力，研究，数据分析，员工敬业度，治理，合规性，执行指导……简而言之，很多。
即使CDO的责任仅是为了提高性能，这将是一项巨大的工作。但事实是，CDO角色也有望成为前两个选择：内部领导者和面向公共的大使。
不断变化的角色
对于一个部门来说，这是一项令人难以置信的工作，更不用说一个人了，因此难怪CDO会报告挫败感。一些公司对他们来说更加困难：53％的CDO在标准普尔500指数中额外的与多样性和包容无关的角色。
鉴于角色的性质不断发展，挫败感并不那么令人惊讶。CDO的职权从一年到下一年的变化，尤其是当我们的文化变得更加热衷于工作中的多样性问题时。而且这个角色并非凭空创造：它是私人和公共组织中漫长的多样性倡议历史的产物，遭受了冷漠和嘲笑。
当您是在公司中担任CDO职位的第一，第二或第三人称时，您需要做很多学习和说服力。不幸的是，对于许多职位，缺乏可以追求这两个目标的资源。在对罗素·雷诺兹（Russell Reynolds）进行的100个CDO的调查中，65％的受访者表示，他们没有资源来跟踪员工人口统计数据。这些CDO甚至无法理解自己的作品对公司最基本的指标之一的影响。甚至有一些CDO被雇用来领导一个只有其他人以外的部门。
许多CDO还依靠他们的内部关系来查看已实施，监视和完善的变化。但是，随着流动率高和抵抗力的内部文化，他们不断不得不重新开始这些关系。
改变我们对dei的看法
那么，我们如何解决这些众多障碍？我认为，在思考CDO角色时，我们需要范式转变，这意味着改变我们对多样性，公平和包容性价值的看法。
首先要将DEI的业务案例扩展到财务上。现在，许多研究表明，更多样化的企业与改善财务绩效相关。直觉上这是有道理的：在优先考虑DEI的公司工作的更多样化的团队将体验到更具动力，增强能力的环境。这有助于产生更好的结果。
但是我们可以得到比这更具体的。研究人员现在表明，将DEI作为优先事项的公司倾向于拥有更开放的文化，可以从人们的差异中学习。当人们不怕提出问题或分享他们关于建立信任的性别，身份或种族等困难主题的真实经验。信任使人际关系更加牢固，这反过来又可以帮助团队在过程中可能遇到的各种风暴，例如知识差距或其他障碍。
通常，这种开放足以帮助组织的文化更加专注于一般的学习，从而导致人们之间的表现，产品和人之间的联系更好。换句话说，dei策略不是只是关于底线：他们还涉及学习和团队效率。
如果我们将DEI视为提高绩效的一种手段，那么C-Suite其余部分资助和支持CDO的必要性变得更加清晰。
但是，这种支持也必须来自组织的其余部分。CDO显然必须有合适的人，预算和高级支持。同样，他们需要组织其他成员的支持，这是从自下而上的每个人开始，认识到他们在执行DEI策略中所扮演的角色。再次：CDO本身不是银弹。
它使我想起了美国历史上最早的DEI战略实例之一。1941年，包括A. Philip Randolph和Bayard Rustin在内的一群民权领导人计划在华盛顿进行游行。他们在某种程度上是在国防部抗议歧视，即使他们有必要的技能来帮助新的第二次世界大战，他们也不愿雇用黑人工人。
值得庆幸的是，1941年6月，罗斯福总统终于认识到了危险的危险，并发布了一项行政命令，禁止在国防计划中进行任何歧视，“根据种族，信条，颜色或国籍，民主的生活方式只有在其边界内所有团体的帮助和支持下才能成功捍卫。”-行政命令8802（1941）
可以肯定的是，罗斯福是进步的，但他也不是傻瓜。他了解到，为了使美国满足战争的要求，“边界内的所有团体”必须参与。
这是一个很好的例子，说明当自上而下和自下而上施加压力时会发生什么。总统和民权活动家之间的推动和拉力是该行政命令通过并使变革迅速发生的原因。
政策更改只有在为接受环境设计时才有效。除非组织中的每个人都相信创造系统性变化的价值，否则CDO将继续与不知道他们为什么或为谁而战的士兵进行战斗。
重新构图叙述
与往常一样，第一步是重新叙述。CDO不仅仅是解决问题，节省面部或减轻危机。他们是不可或缺的战略家和实施者，他们的业务正在改善表现组织。通过改善多样性指标并实施DEI策略，他们能够改变文化。这超出了底线：CDOS帮助公司建立内部韧性以及在严格审查，破坏和竞争世界中蓬勃发展所需的外部声誉。
消费者和人才每年变得越来越多样化，他们的观看比以往任何时候都更加紧密。而如果那不是有说服力的商业案例，我不确定是什么。
本文经过适应和转载多样性解释了。