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中国企业培训讲师
培训学员有四苦,培训师不得不知
 
讲师:乔恩 浏览次数:1329
 佛家说人有七苦:生、老、病、死、怨憎会、爱别离、求不得。 据多年观察和与学员的沟通,学员也有四苦:无关、无动、无视、无果。 ​ 课题不符,最直接的表现就是不符合学员的情况。对一个人均年销售额3000万以上的销售团队(零售行业)去讲销售技巧,这样的需求估计

佛家说人有七苦:生、老、病、死、怨憎会、爱别离、求不得。

据多年观察和与学员的沟通,学员也有四苦:无关、无动、无视、无果。


课题不符,最直接的表现就是不符合学员的情况。对一个人均年销售额3000万以上的销售团队(零售行业)去讲销售技巧,这样的需求估计没几个老师敢接。

培训,就是要补企业期望和学员目前状态之间的短板。内驱力不够,往往就是学员还没看到这个短板。


首先,做好培训需求调查。方法有很多,问卷调查,岗位能力素质模型,BEI行为事件访谈法等。不管何种方法,把握一个核心原则:找出短板(差距)。这样才能设计出符合企业战略需求和业务部门发展的培训课题。

另外,想尽办法激发学员的内驱力。核心就是找出课题对于学员的价值,然后在培训前的宣传,以及培训师授课中明确地阐述出来。

前2种现象最普遍,学员身没动心没动,脑也基本没动。基本导向还是传授知识为主,忽视了学员是成年人,成年人的学习有四种特征。

第3种情况,学员看似在动,其实没有多大意义。梅瑞尔教授五星教学法中的第一要素就是聚焦问题。没有目标的“动”对于学员来讲,只是调动了感官和身体,不能激活旧知,引发新知,当然更别提融会贯通了。


教得少,才学得多。多给学员刺激,多让学员体验。要让学员的脑子转起来,激活他们已有的经验和认知,在这个基础上,接收新的信息,用生动的教学方法,让他们对新旧知识进行整合。所以,提问、讨论、测试、角色扮演、案例教学……都是需要考虑的方法。

另外,要有明确的教学目标,并且一直坚定执行。始终记得,任何教学方法都是为内容服务的,不能偏离教学目标,否则就是为了动而动,课堂激动,课后一动不动就是这样。

我们常说培训要互动,核心其实是关注,培训师要时刻关注学员。否则,即使控场再好,也只是赢得了表面的平静。

每场培训,总有少部分活跃的学员,还有部分挑战学员,大部分学员都是中立。如何有针对性的关注到所有学员?





鼓励活跃。对活跃的学员,保持眼神的积极关注,对每次提问回答要及时肯定和反馈。

安抚挑战。不能回避挑战,更不能直接打击。就事论事,运用抛接球的技巧当堂解决;实在不能解决的,暂时搁置话题,课后诚恳沟通。

调动中立。这是最需要关注也是最容易忽视的群体。他们也许不是发言最活跃,但可能私下讨论参与度*。多运用小组讨论、案例分析、角色扮演等方法,调动他们的参与,观察他们的表现,给予正面及时的反馈。

都说企业老板最关心培训的效果,其实学员何尝不关注?有的培训动辄几天时间,学习后如何给领导汇报?学的这些能否在工作中运用和落地?这些都是学员比较关注的。遗憾的是,我们往往重于灌输,疏于引导;重于追求开心,疏于效果落地。


以业务为导向,以问题为线索。这个与培训需求调查相关,培训课程的设计,须与企业战略发展吻合,与最重要的业务问题为导向,能够归纳出关键的问题作为课程的主线。

要给工具和方法。不管知识、技能还是态度类课题,除了给方法论,还得有针对性的工具和具体操作给到学员,便于课后实操。

辅导和跟踪。高明的培训师往往会布置作业,负责任的培训师会有回访,咨询式的培训师更是喜欢课后再集中回炉和强化。

正如一面镜子有两面,只有正视学员的苦,才能有针对性的设计和导演出好的课程。



转载:http://www.icbcch.com/zixun_detail/5181.html
乔恩
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