我们正在经历非凡的社会经济动荡，媒体称之为辞职。一半的美国劳动力正在寻找新工作。（我不喜欢这个标签，更喜欢将这一现象称为“伟大的愿望”。）尽管大流行的工作场所逆风，但大多数人并没有放弃。工人正在寻找更好的工作，更高的补偿，，，，更大的目标，，，，更灵活。个人希望机会成长。他们被勇敢地做出自己的改变。
为了建模人类的成长并帮助人们看到自己的进步并主动指导自己的成长，我使用所谓的S曲线来描述学习。这是摘要的框架：曲线的基础是发射点。随着能力逐渐获得，增长速度很慢。这可能是痛苦和令人沮丧的，需要适当的管理。
随着能力的提高，我们进入了“ S”的陡峭背部的甜蜜点。增长是快速的，参与度和生产率很高。同样，知名的管理策略可以扩展这一宝贵阶段。本文的主题是最后阶段：在“ S”的高端掌握。这是一个成为悬崖的高原。我们已经耗尽了曲线上可用的增长体验，而且我们感到无聊。这是一个非常非常擅长自己的员工开始感到自己做不到的地方。他们需要新的S曲线才能攀登。
为什么这样？
我们的享受和参与任何活动都是由神经科学过程驱动的。我们的大脑是学习机器，具有增长默认设置。当我们学习时，我们的大脑正在改变。这称为神经可塑性。脑细胞，神经元会形成称为突触的细胞对细胞连接。正如我们所了解的那样，在未连接的细胞之间形成了新的突触。我们的突触以与大脑的挑战水平相称的速度增长。心理努力转化为神经网络的增长。
此外，我们的大脑正在不断运行预测模型。当我们对我们来说是新事物时，我们的预测可能会不知所措。当我们弄错了时，大脑中的多巴胺会掉落。感觉很难。当我们得到我们期望多巴胺水平的稳定时。当我们的期望超过期望时，多巴胺会以高剂量释放。多巴胺是一种感觉良好的化学物质。它使我们感到高兴。我们自然会吸引我们寻求超出期望的多巴胺奖励。
考虑一下这个类比：在实际的登山中，峰会是目标。这是S曲线的高端。但是在高空停留很长时间可能是致命的。海拔高于26,000英尺，被认为是死亡区。我们消耗的氧气比可以替换的速度快 - 一种称为缺氧的疾病。在短时间内，身体和大脑开始因耗氧而死亡。即使有补充氧气可用，身体疲惫和认知障碍可能导致严重的事故和死亡。
学习 - 或者是与学习相关的大脑活动和化学物质 - 是人类生长的氧气。在我们精通的S曲线的高端，我们的动作是自动的，我们的能力很高，但是我们的大脑奖励很低。我们没有得到足够的多巴胺剂量，以使我们感到曾经的参与和喜悦。我们的兴趣快死了。这导致停滞，生产率降低和脱离接触。强迫自己做我们轻松而良好的事情变得困难。
在他的书中行为和神经可塑性，迈克尔·尼科莱西亚（Michael M. Nikoletseas）写道，习惯是一种有机体对环境刺激的减少反应，随着时间的流逝，它反复经历。习惯性导致行为高原，在这种情况下，生物体对发现是可以预见的事件的最小反应（如果有的话）。“如果我们多次提出刺激，则有机体将停止反应，或者在较低级别的响应中响应。最终，无论我们呈现刺激性的次数有多少次，我们都不会看到任何进一步的变化。曲线高原。Nikoletseas补充说，人类对已经变得过于熟悉的事件的反应减少了。我们只会产生反思性的反应 - 没有新的学习 - 这是神经僵化。
这就是为什么表现出色的员工通常是最大的飞行风险的原因。这就是为什么他们的工作质量可能会下降的原因。他们不仅想要一份新工作；他们需要一个。希望有知情的领导者与他们的报告进行早期，开放和定期的对话，以帮助经理和员工映射此过程。学习模型的S曲线提供了一种通用语言来促进这种关键的交流。领导者可以掌握员工对自己的进步的看法的脉搏，这是如果没有新的内部机会，何时保留将成为挑战的最重要指标。积极准备的准备可以确保宝贵的人力资源知道其增长是高组织优先事项。
令人着迷的2019年研究标题为首席执行官生命周期在最高级别的组织中说明了这一过程。它描述了随着时间的流逝，生长，停滞和可能的再生模式。该研究跟踪700多名标准普尔首席执行官的财务业绩，揭示了工作绩效的独特阶段，从“蜜月”开始，并以“黄金岁月”结束。
那些持续到第11年的人通常必须首先在成功的死亡区中生存。首席执行官曲线的高峰是六年级。该报告称，这通常是“经常会长时间停滞和平庸的结果”。高原是一个悬崖：许多CEO退出或被解雇。首席执行官只有故意并反复在学习的新曲线上重塑自己时才到达黄金岁月：“幸存自满陷阱的首席执行官通常会经历一些最佳的价值创造年。”
一旦有衰落的有价值的员工再次有价值。他们可能只需要新版本的曲线即可攀登。
惠特尼约翰逊是技术支持技术人才开发公司的首席执行官破坏顾问， 一个Inc. 5000美国增长最快的私人公司，是Thinkers 50命名的世界50个领先的业务思想家之一。她是哈佛商学院公司学习的经常讲师，她是明智的增长：如何发展您的员工以发展您的公司。