千禧一代和Z世代目前被证明是推动力大辞职的背后，这些世代相传的队列也是最活跃在社交媒体上，以LinkedIn为主首选的专业平台。自从很多帖子倾向于增长（无论是个人还是以行业为基础），强调进步的通知可能会加剧那些对自己的沮丧和沮丧的通知大流行工作场所。
千禧一代是LinkedIn上的主要人群（大致8700万用户）和参与与Z Gen增加了，现在包括LinkedIn的增长最快的在线受众。LinkedIn看到了总体用户激增在2020年，与远程工作和在线学习的转变相吻合，使用率继续增长整个2021年。
目前，成员活动显示没有放缓的迹象和LinkedIn的对话是增长55％。推送通知和工作警报鼓励用户定期登录以监视其网络中正在发生的事情，并且，On平均值，，，，40％的LinkedIn用户每四年更改他们的角色或工作地点。
超过1亿个工作申请每月在LinkedIn上提交。虽然这听起来有益行业高管寻求新的人才和最近的毕业生希望被雇用，对于那些希望保留现有员工的人来说，这是一个令人生畏的数字。
这LinkedIn成员的移动性的可见性也可能偏向于职业道路所带来的意义，甚至是在为年轻专业人士担任新职位时应该投入的时间。
多年来，对雇主的忠诚一直在减弱，当前的劳动力短缺正在证明这一事实。营业率是没有琐碎的事情，因为更换员工可以等同于该职位年薪的33％。更麻烦的是，失误倾向于激发更多的失误抑制组织的士气和文化。
尽管如此，跳工作是一个共同的做法，在线通知正在强调和正常化这一趋势。
但是，重要的是要注意，社交媒体使用促销职位可能正在影响跳槽在Z世代和千禧一代，他们职业关注的根本原因更加深入。
这些几代人是第一个在以儿童为中心的社会并获得了最多的结构和注意力作为他们成长的一部分 - 这可能就是为什么71％的千禧一代期望同事像第二家庭一样。
在职业生涯初期，工人指望组织提供一种以社区和友善感壮成长的工作场所文化。但是，能力满足这种需求连通性在2020年紧张。这个问题在2021年坚持下去，并导致脱离接触今天。
根据最近的一项调查哈佛商业评论文章，有30％的新员工在就业后的90天内离开了自己的职位，并引用了组织文化以及对工作场所期望的管理不善是辞职的原因。
显然，管理人员将需要在2022年花更多的时间来培养公司的文化和价值体系，同时让员工参与其中社会化过程确保奉献精神。在组织内建立指导机会已经存在获得牵引力。领导者将明智地拥抱这一趋势，因为现在年轻的员工现在假设指导带有任何位置。更重要的是，已经发现了交叉仪增强公司文化在促进的同时技能和团队发展。
似乎进步了和现在最重要的是员工的毅力，因此经理应迅速采取行动以促进建立关系和增强士气。
管理人员还应该注意年轻员工想发现的他们的目的不仅会收到薪水对于他们所做的工作。特别注意25至34岁之间的人，因为他们感兴趣追逐工作前景如果他们目前的位置使他们感到未满足。而且，由于这个年龄段占LinkedIn的大多数用户，因此提供机会来庆祝和共享迷你米勒斯坦以进行在线荣誉，以较小的方式服务，以保持营业额的诱惑，同时购买经理的时间满足期望这些工人。
LinkedIn可能只是主要职业平台。因此，对于那些记录在LinkedIn的忠实用户的人来说，重要的是要记住，他人辞职的通知不一定应该触发您自己的。草在另一侧总是看起来更绿，有时候，如果您给您时间，事情就会变得很好。