当您考虑谁负责您的工作满意度时，谁想到了？您最合理的选择可能是您的主管，人力资源或高层管理人员。请记住您的答案吗？
这实际上是一个诀窍，因为答案是“您”。
在大流行时代，我们正在接近，这些解决方案是自上而下的，旨在跨越整个组织的公司可能会适得其反，适用于大多数工人。作为一名员工，在工作中找到满足，挑战和幸福的责任最终落在您身上。所以，而不是跳在辞职Bandwagon，第一步应该是寻求机会来求职。我定义工作制作作为主动自定义任务和与他人的关系以创建一个充实的工作。
寻求新工作应该是衡量最后的度假胜地。大多数员工低估了转换成本，并高估了新发现的工作满意度的潜力；草地必须绿色。
但是，工作制作并不是为了胆小。它需要自我意识（以及对他人的意识），并愿意刺激变革，在某些情况下会造成冲突。确保您考虑这些技巧的可能性和潜在影响。
这四种工作制作类型
增加结构资源。作为人类，我们有一种天生的愿望来控制我们的日常行为。但是，作为员工，这种对酌处权的需求可能与组织的预定任务和政策相抵触。
如果您感到窒息 - 无法以您知道更有效或富有成效的方式工作，那么可能是时候了增加您的结构资源。例如，如果您觉得自己正在盲目地完成这些动作，完成似乎不必要的任务，请决定调整任务。
主动进行此更改后，请记录基本原理，实验，评估和迭代。结构资源的这种变化可能是有益的，因为它们同时使您可以从事更充实的自主活动，同时还可以帮助组织改善。
增加社会资源。为了充分发挥自己的潜力，有必要从他人那里获得想法和建议。不幸的是，组织并不总是具备提供反馈，建议或指导的大量机会。
在大多数情况下，员工被困在车辙中，从直接经理那里获得本地反馈。如果您觉得自己没有获得新的，发人深省的见解，那么可能是时候追求另一种形式的工作制作，称为增加社会资源。
重要的是要记住，社会资源并非总是交给我们的。查看您的团队，部门，部门或公司，以找到可以帮助您发展和发展的社会资源。
增加挑战性的需求。如果您对工作作业感到无聊或不感兴趣，那么可能是时候了增加您的挑战需求。这种工作制作形式包括追求使您发展新技能的项目和任务。
尽管处理您的工作任务可能会感到舒适，但要花费一小部分时间进行挑战性的任务，这很重要，这有助于您解决技能并保持相关性。
一些组织为员工留出了时间来从事激情项目，例如Google的20％创新模型（20％的时间是致力于新颖和有用的想法）。不要等待您的组织为您提供有关此类活动的绿灯。成为最好的员工是您的工作，在许多情况下，这需要您自己创造这些机会。
另一个不错的选择是开始“坐在”您认为很有趣的新项目上，但并不是您的职责的一部分。在大多数情况下，最终，您将被要求参加。
减少障碍需求。求职不仅意味着在盘子中添加更多。它也可能涉及减少障碍需求，这需要摆脱压力大的任务或关系。
弄清楚如何减少助攻需求的最佳方法是首先跟踪您的工作活动几周。对于每个任务和关系，请评估其消耗能源的程度。这些是您减少障碍需求的机会。
下一步是开始与同事或经理进行有关重新谈判任务或角色的对话。在某些情况下，与您的压力源结合在一起，可以帮助每个人重新分配团队职责。在其他情况下，经理可以以解决问题的方式将任务分配给他人或重新结构团队。
警告和警告工作
了解工作制定的局限性很重要。Keep in mind that job crafting can fix person-job misfit, but it can’t overcome systemic issues such as misalignment with organizational values (i.e., person-organization misfit) or a lack of identification with your profession (i.e., person-vocation misfit). You must be in tune with the problem you are trying to solve.
请记住，工作手工艺也至关重要可能并不总是受到别人的好评。例如，工作制作可能会迫使同事以他们不想改变的方式改变。相关的是，不知情的上级可能会将工作手工艺者视为低表现者，因为他们花了时间在未分配的职责上。
当一切都说完之后，您而不是您的组织对您的工作满意度负责。重要的是要盘点您的选择并战略性地与他们联系。此外，为了确保工作制定不会导致反弹，重要的是要考虑您的潜在工作调整和周围的组织环境的理由。