许多公司以有限的（或获胜）心态进行人才管理。寻找更多的人并雇用最佳才能对于“赢得”人才游戏至关重要。尽管这个想法可能有些道理，但对人才管理的这种有限的看法使领导者忽略了继续剧本的目的（即接近招聘，发展和保留顶尖人才作为每个人没有赢家或失败者的工作）。
这种有限的心态是雇主处于大辞职之中的部分原因。据劳工部称，2021年11月，3％的劳动力离开了工作。更糟糕的是，2021年12月的民意调查发现23％的美国人计划在2022年辞职，而70％的人希望在2月之前辞职。对于已经难以雇用的公司来说，这将是一个主要问题。
值得庆幸的是，一切都没有丢失。您可以通过拥抱无限的心态，大修您的人才管理策略，并将员工经验置于您的努力核心。
那么，如何重新制定人才管理策略并从有限的心态转变为无限的思维方式？这是您可以开始的地方。
提供真正的和引人入胜的好处
员工想要的与雇主提供的东西之间的差距正在扩大，并且会影响多个行业。工业部门似乎是最严重的打击，一些组织报告超过100％的员工营业额。Slack的工作场所研究组织的研究发现58％的知识工作者正在考虑明年的工作动作。
为了弥合差距，查明创新的奖励政策和员工福利已证明是支持员工保留和订婚。政策应反映员工需求，而不是组织的需求。从普华永道的书中获取页面，并与员工讨论如何支持他们。该公司不仅给了团队成员去年额外休假，而且目前还给工人$ 250如果他们在2022年6月之前连续40个小时起飞。
这种人才管理策略可能对每个公司都不起作用，但是某些迭代可以很好地为您的运营服务。一旦选择了要投资的奖励政策或员工福利，请评估当前和所需状态之间的区别。制定行动计划，以实施政策或利益，并致力于创建一种更具包容性，参与的文化。
建立互惠关系
人才经济的不断变化的动态使权力从雇主转移到雇员，他们愿意比以前的市场更快地行使其代理机构。但是，如果存在互惠互利的雇主与雇主关系，那么他们这样做的可能性就较小。根据盖洛普的说法，不仅需要20％的工资增加说服某人放弃这种关系。
员工的敬业度不仅是经理的责任。它需要处于某种心态。参与是由员工期望和动机以及良好的领导力和管理实践驱动的心理现象。对员工关心和喜欢做什么感兴趣。确保他们的兴趣和享受与他们的角色保持一致，尤其是在很难找到人才的就业市场中。您不应该犯错误的错误。
扩展就业标准以包括员工满意度
雇主曾经能够从合格的（有时是过高的）申请人池中进行选择。根据学习敏捷性和其他力量技能（例如领导力，团队合作，适应性和解决问题）越来越重要的是，仅举几例。这些属性中的每一个对于工作场所的成功至关重要。有了这些属性，您可以更轻松地培训员工担任给定角色。
也就是说，鉴于目前的招聘困难，雇主还应考虑将就业标准扩大到教育和技能要求之外，以衡量候选人是否会享受这份工作。他们想要从事什么工作？他们的利益或工作偏好是否与该职位保持一致？他们对雇主有什么期望？是什么驱动您的工人：更高的薪水，发展机会，灵活性或其他东西？
使人才管理成为团体努力
从业务和员工的角度传达您对未来的承诺。对于每个员工在公司整体业绩中所扮演的角色尽可能具体。
不要忘记参与不同的渠道分享此消息。企业领导者经常依靠市政厅会议来传达此类信息。虽然有效，但每个员工都有自己对沟通的偏好 - 无论是通过电子邮件，电话，印刷，文字还是社交。通过不断以不同的方式分享好消息，您可以投放一个宽网和显示员工的考虑。
大多数组织尚未考虑他们在辞职中所扮演的角色。从根本上讲，需要对领导者如何构思人才管理进行整体化。直到那时，公司才能减轻当今的保留和人才获取困难。
丹·哈里森（Dan Harrison）博士是哈里森评估。