千禧一代迅速将Gen-Xers黯然失色成为最大的队列2016年美国劳动力。来自已有62％的管理角色在2020年3月，千禧一代领导人的肿胀正在改变权力的平衡。
但是，在最好的时间不容易实现重大的动力传递。为了促进以技术为导向但以人为本的工作环境的有效转变，跨代对话和合作对于实现可持续增长至关重要。
上升，抵抗和退休
千禧一代是1981年至1996年之间出生的数字本地人的第一批人群，自从他们进入劳动力市场以来一直在破坏工作场所。他们本能地接受了（如果最初没有被认可）在过程中的数字催化范式转移。他们开始努力从新的平台和应用程序中受益，以更有效的方式（不再更长）以更灵活的方式工作。他们开发了更多基于团队的专业知识，以更好地完成他们所负责的项目越来越多。同时，千禧一代正处于“财富大量转移”的接收端，并有望继承超过68万亿美元到2030年，从他们的婴儿潮一代的父母来看，作为消费者，企业家和投资者的这种不断增长的财务影响力正在增加他们的影响力。
同时，在1946年至1964年之间出生的Boomers在领导角色中出生了数十年来，使用传统的管理模式和方法在排名中上升。他们的经验在成功地适应危机中生存：整合新平台和应用程序，采用远程工作安排并反复旋转。
但是，大多数人一直在等待恢复“正常”的业务运营并恢复优势的规则和实践。其他人一直在退休，无论是重新校准自己的生活还是要解决与业务和供应链中断作斗争的疲惫。55岁及以上的成年人中退休人员的一部分增加了48.1％至50.3％在2019年第三季度至2021年之间，增长350万。
数字现实
标签通常为没有帮助或适当的，因为每个人当然都是个人。但是，年龄段通常根据童年时期的数字教育表现出与技术的不同普遍关系。千禧一代固有地倾向于评估和响应高度数字化企业的不断发展的需求，而不是较早的人，因此对智能设备有更多的早期熟悉，并且没有根深蒂固的僵化的操作例程和“不学习”的方法。
SAP和牛津经济“领导者2020”学习在管理最佳的公司中，由高管们经营的，他们成功地适应不断增长的数字经济，发现了人们引人入胜的世代差异。只有37％的千禧一代高管认为高级领导者“高度熟练”使用技术来实现竞争优势或导航不断变化的商业环境，而年长的高管觉得他们却分别为60％和57％。
对数字经济的感知准备就绪的差异意味着千禧一代领导者的建议正在实现突出，现在听起来最相关，因为他们考虑了更重要的转型策略，并采取了更大胆的步骤进行进步。
自从他们最初进入劳动力市场以来，千禧一代还经历了更具动态，复杂和不确定的数字动力商业世界的翻转方面，随着他们的职业发展。公司需要变得更加适应性和敏捷，这加剧了已经很脆弱的工作状况，而员工必须保持高技能，以保持竞争力，因为他们自我管理非线性职业途径。认识到新生态系统的现实并利用工作场所的变化，千禧一代正在积极调整以重新配置和重新平衡他们的工作生活。因此，那些经验超过五年的人在持续的辞职中表现不成比例。
力量的新动力
近年来，随着组织的平坦和责任越来越接近前线以实现所需的操作响应能力，领导风格也在发生变化。领导者是在教练而不是指挥员工，以帮助员工在帮助他们浏览未知的水域，监督他们的发展并培养他们正在进行的高技能的同时。这些公司高管和经理现在必须紧急制定并同意适合适合的长期业务模型，策略和工作安排电流和趋势条件。
但是，这种权力转移并不是一场胜利或丢失的战斗，也不注定要平稳，因为它被大流行加速了。异议和不和谐会造成紧张，混乱，浪费时间和精力更好地弄清楚下一步。但是说服不应该是胁迫。声音上升不应淹没他人的挑战和担忧。征求所有投入的问题提高了有意义的问题，以刺激有用的辩论，从而增强解决方案并导致更全面的适应。
包容性领导
没有一代人，高管或经理都有所有答案。崛起的领导人需要将每个人都包括在对话中，以确保他们得到鼓励和尊重，并听取和辩论他们的贡献。利用组织集体大脑信任的潜力对于从业务经验，管理能力，技术理解和不同观点的多样性中充分受益至关重要。关键是要确认我们在哪里，可能的事情以及事物不可避免地要进步的基础。有五种关键方法可以成为包容性的领导者和培养生产实践，从而带来所有人。
使用“第一原则”：聚集一个多元化的团体，包括多代参与者，以承认并讨论当今商业局势和预期趋势的确定特征。用一个第一原理促使所有人从当前的操作和系统中退后一步的方法。想象一个空白的板岩；集思广益并辩论哪些方法，过程和实践最适合满足客户（不断变化的）需求。展望而不是向后，有了新的视角，有助于以建设性的方式对齐和团结。
开放的型号：鼓励所有人参与并考虑所有贡献，并分享自己的想法。在树立榜样并确认每个人的意见是需要和尊重的，您会促进包容；并且您的生态系统中的每个成员都被提示珍视而不是解雇他人的建议。促进小组会议作为领导者，以确保每个与会者都感到舒适，并有机会讲话，促使会议与会者使用诸如“大重点”之类的短语互相建立想法。。。。”
关注结果：通过强调项目和薪酬评估的成果，减少对员工在哪里的潜在判断以及对哪种过程和可交付格式的假设，从而使对在场的价值转变充满活力。支持每个员工发现自己的偏好，例如他们在清晨还是在深夜，僻静的或团队设置中更好地工作 - 使他们符合他们优化的工作方式。您最新的新兵也可能受益于有关有效选择的指导。
练习同理心：认识您正在与之合作的人的不同观点。与他们的经验建立联系，以更好地了解他们，改善沟通和协作并减少冲突。积极倾听您的老板，直接的报告和合作伙伴，并提出问题以确认和澄清他们的话和意图，例如“我正确理解您的意思了。。。？”促进包容性讨论和生产结果的模型行为。
找到共同点：与客户，同事和供应商建立联系，这些联系通过探索共同的兴趣，例如最喜欢的电视节目，运动队或爱好来建立基于信任的关系。共享共同的回忆，共同参与公司和社区活动。确定您坐在桌子同一侧以加深键的主题。如果出现差异，您可以互相提醒共同的意见，以刺激找到解决方案的意愿。
高性能集成的公司的集群将取得不成比例的成功，但最终，在不均匀分布的次优的生态系统中受到限制。在组织中以及供应链上下，自适应团体将遇到相同的限制。作为崛起的领导者，努力确保新的权力动态融合了包容性的心态和开放式方法。然后，您可以鼓励每个员工的全部贡献，以及您的业务生态系统适应以应对当今和明天的挑战。