是否称其为辞职或者是伟大的重置，这些天招聘人员很忙。史无前例的退出数量创造了需要填补的空缺数量的空缺。但是您公司的招聘方法可能会导致您的营业额。
“由于有创纪录的高潮和失业率的职位空缺，招聘人员必须谨慎地确保他们出于正确的理由雇用合适的人才，” Atrium Pofficing Posic and Tocartions董事Joanna Chavers说。“ [这样做]可以帮助抵御几个月的辞职。”
与其使用短视招聘实践来创造辞职的旋转门，不如确保避免这五个招聘错误：
1.不了解您的需求
执行搜索公司Wittkieffer的顾问卢克·莫里斯（Luke Morris）表示，组织通常不会花足够的时间在真正了解他们试图解决和确定合适候选人特征的问题的前端。
“您正在寻找的这些主要能力和属性将有助于解决您的组织问题？”他问。“没有完成这项准备工作会延迟过程并导致不良的选择。”
2.无法正确设置灵活的安排
Offering flexible work arrangements is a good start for competing for talent, but if you don’t have the right technology or policies in place, the employee may eventually leave, says Steve Black, cofounder and chief strategy officer of Topia, an HR tech company specializing in global talent mobility.
他说：“在我们最近的适应调查中，我们发现96％的员工在找到新雇主时的工作安排方面是一个关键因素，因此当提供任何地方的工作时，许多员工都会抓住机会。”“但是，当员工到达那里时，他们意识到他们没有自己想象的那么多灵活性。附有星号。”
例如，Airbnb最近的灵活工作政策允许员工在170个不同的国家 /地区工作。布莱克说：“一旦员工意识到需要获得适当的工作授权和签证，这一国家就很快就会缩小。”“当员工意识到这一点时，振作立即失去了价值。”
3.不在面试中阐明职业发展
Booz Allen Hamilton执行副总裁兼全球人才官Aimee George Leary说，在开始后几个月离开公司的员工很少这样做。她说：“这些项目在面试过程中进行了预先讨论。”
员工回到门口的主要原因是，一旦担任职位，他们就不会在公司中看到自己的未来。这可能会导致几个月后辞职。
乔治·里里（George Leary）说：“雇主需要调整他们为自己的才华提供的职业轨迹，因为每个人都在寻找导致成长和发展的道路。”
全球人力资源技术公司Phenom的首席人力资源官Jess Elmquist补充说，错误通常是由于候选人与公司之间的期望差异。
他说：“候选人希望在加入潜在雇主之前了解他们的增长机会，包括长期和持续的教育，指导和职业通道机会。”“如果员工的经验与他们的期望不符，他们可能会很快离开。”
4.不了解候选人的动力
Chavers说，雇主需要询问候选人在面试过程中最大的动力是什么。她说：“找出他们在职业生涯中寻找的东西，他们喜欢在哪种环境中工作的环境，以及他们最快乐，最充实的位置。”
如果候选人正在寻找钱，而其他人的数量更高，您将冒着失去员工的风险。她说：“如果他们迫切希望摆脱以前的角色或失业，您可能会与您组织的员工合作，该员工出于错误的原因而在您的组织中。”
5.不预先考虑挑战
招聘人员和招聘经理承受着说服候选人的压力，他们为他们提供了一个绝佳的机会，然后再提出要约。人力资本管理平台Onshift执行副总裁Peter Corless说，这可能会使员工失望。
他说：“创建不切实际的图片可能会导致新员工在入学和培训期间幻灭，并促使另一个求职和辞职。”
相反，Corless说，重要的是要对申请人进行诚实，并就他们接受该职位时将面临的现实诚实。他说：“是的，这意味着接受该职位的申请人可能会更少，但是那些确实会确切知道他们将面临的事并具有现实期望的人。”“填补职位可能需要更多的时间，但是新员工将更有可能接受挑战，坚持下去并取得成功。”
莫里斯补充说，在面试过程中，候选人只有很多时间与团队在一起，而完全的诚实可以产生很大的不同。他说：“在某种程度上，公司试图在地毯下刷一些东西，希望这个人能进来并帮助他们解决这些问题。”“您可以花更多的时间花在前面并为他们提供有关在那里工作的感觉的例子，从长远来看，保留该人的情况就越好。”