个性测试可能很有趣，但也可能令人沮丧。他们是黑白的。大多数流行的人格测试假设人们可以分为不同的人格类型。但是，人们不适合整洁的盒子。大多数人并非完全内向或完全外向， 例如。
但是，尽管许多这些测试都依赖有缺陷的框架，但它们仍然被各种规模的雇主广泛使用。很容易理解原因：我们希望能够理解人们如何一起更好地合作。
实际上，德赢提款多年来，已经发表了几篇关于工作中人格测试的文章，其中包括一篇关于最受欢迎的测试，迈尔斯·布里格斯。那篇文章，尤其是该测试，引起了长期的愤怒德赢提款撰稿人艺术马克曼。马克曼（Markman）是德克萨斯大学奥斯汀分校的认知科学家兼教授，也是该计划在组织人体维度的创始董事。他的文章 - ”为什么每个人都喜欢的个性测验是BS“ - 去年最广泛阅读的工作生活故事之一。德赢国际娱乐平台
Markman加入了我的最新一集我们工作的新方式讨论工作中许多个性评估的问题，以及员工和经理如何以不同的方式思考人格。
他指出，迈尔斯·布里格斯（Myers-Briggs）是在1940年代开发的，从那时起，人格研究领域取得了很多进步。但是，评估以及类似的评估具有持久力量（尤其是在工作场所），因为它感觉就像是一种匹配“类型”的简便方法。正如马克曼（Markman）所解释的那样，这有几个问题。
首先，该测试的测试/重新测试可靠性低，这意味着如果您再次进行测试，则不一定会获得与第一次相同的结果。马克曼说，其他类型的措施，例如大5个个性特征，在一个人的寿命中更加稳定，因此更可靠。
其次，许多个性评估结束时您被标记为某种“类型”。对于这些测试，“您被置于其中一个或另一个尺寸的一极，” Markman说。“但是实际上，您可能处于大多数核心人格特征的中间。因此，它使您对自己的极端有错误的感觉。”
换句话说，没有细微差别的空间。您可能会被告知自己是个外向的人，因为您必须成为舒适的主持会议，但实际上，您不喜欢与聚会上的陌生人交谈，实际上更喜欢独自工作。
将这些类型的概括带到工作中有很多风险。马克曼指出，如果使用人格评估来确定团队，那么您可能最终会成为一群人如此愉快的人，以至于没有人愿意在必要时表达异议。
收听该情节，以获取有关如何准确使用工作中个性评估的更多建议，包括选择具有互补技能的团队的最佳实践，以及如何避免招聘中的“文化适合”陷阱。