Zappos的已故首席执行官Tony Hsieh，告诉纽约时报在2010年，“我认为如果某人是自我意识，那么他们总是可以继续发展。如果他们不自我意识，我认为他们很难发展或适应已经超越他们已经是谁。”
今天的招聘过程可能比以前更棘手，但是Hsieh确定了所有公司的最终目标：您雇用的人可以演变吗？自从这个大流行开始以来，我们都经历了充满挑战的时期，但也许没有什么比适应性更重要的了。企业全面被迫即时调整保持漂浮。为此，他们不得不依靠既开放又通用的人。
随着越来越多的领导者希望在今年夏天扩大团队，我想谈谈选择有无经验的候选人的利弊，例如实习生，新毕业生和中级员工。但是，除此之外，我还想讨论平衡竞争环境的重要性招募人才。
这听起来可能是违反直觉的，但是我发现经验并不是工作绩效的最佳指标。研究人员同意。在面试和哈佛商业评论，佛罗里达州立大学的Chad H. Van Iddekinge教授解释说，大多数组织认为经验是必不可少的，但事实并非如此。他写道：“不幸的是，证据并不支持以下观点，即拥有更多经验的申请人将比那些更少的员工更好或更长的员工。”
那么我们应该看什么？尽管每个组织都有不同的需求，但我认为，批判性地评估了候选人训练和融入公司文化的能力，应成为中心舞台。
实习生可以提供新的见解
无论其相对缺乏经验，实习生都提供了一个无价的新观点。Z世代的成员不仅是精通技术的，并且熟悉不同类型的设备，他们更擅长迅速进行在线研究，然后从他们的信息中做出有影响力的决定。我们已经在我的科技公司亲眼目睹了这一第一手，作为我们付费实习计划的一部分，我们开始欢迎每节课50多个实习生。我们通常会让他们在培训上度过第一周，跟进经验丰富的团队成员。在与我们在一起的过程中，他们将从事自己的项目（例如为我们的移动应用程序收集客户用例），这使我和员工有机会了解他们的技能和职业道德的样子。
但是，培训实习生是您不应该轻易承担的责任。就时间和金钱而言，有新的需求。而且您会发现您的某些员工可能会或可能不喜欢指导过程。重要的是，您不会承担过多的指导责任，并为您的计划带来明确的目标。
实习生注入无与伦比的热情，在他们重返学校后很久。通过雇用它们，您还将给自己机会结识一些有才华的人，他们最终可以全职参加。
新的毕业生可以培养为主要参与者
对于任何公司来说，新毕业生都可以成为一个很好的资源。与实习生类似，他们有新的想法，不怕投入工作。
While many leaders look for hires with experience because they believe they’ve built up certain knowledge and traits, professor Van Iddekinge recommends that when screening new candidates, we focus instead on “the knowledge, skills, and traits directly rather than using experience or even education as a proxy.”
这一发现大部分将通过您的招聘过程产生。我发现，我从他们的问题上与他们的回答一样，从他们的问题中学到的潜力也一样多，这使我对他们的先天好奇心，野心和对学习的热情有一种感觉。所有这些都可以培养和耕种。但是请记住，如果您的公司没有时间和资源来接受培训，那么新的毕业生可能不适合您。
我同意Zappos的HSIEH，因为雇用愿意接受成长和学习的人，然后为他们提供训练的机会，这是值得的。我很自豪地说，我们的许多新毕业生已成为珍贵的团队成员。
中级员工需要更少的投资
从个人的角度来看，我是内部成长的精英表演者的重要支持者，但我也相信雇用和吸引惊人的才华。而且没有比现在更好的时间了。截至去年，已经有一个空前的数字在寻找新机会的经验丰富的专业人士；这包括中级员工。
“可用人才的库突然既变化又扩展，而有远见的领导者可以充分利用它”。写信ClaudioFernández-Aráoz哈佛商业评论。
与实习生和新毕业生相比，经验丰富的候选人需要更少的培训；因此，您可以在招聘过程中节省更多的金钱和时间。它们也倾向于多技能，并具有成就背景，可以为您的公司的创新做出贡献。
当涉及中级雇员时，我想强调的是雇用与您的价值观的重要性。自从我的公司从独奏企业发展成全球拥有数百万用户的公司以来，我对招聘过程学到了很多东西。无论经验如何，优先的是始终选择积极的协作人。最终，没有什么人才值得牺牲积极，充满活力的文化。
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